Comment effectuer un ciblage dans sa recherche d’emploi?

Qu’est-ce qu’un ciblage?

Quand on parle de « ciblage » dans une recherche d’emploi, on fait référence à une méthode pour savoir où postuler. Cette démarche, essentielle à aborder avant même de travailler son CV, permettra de lister assez rapidement des « lieux » précis qui vous aideront à orienter vos démarches ultérieures.

La méthode utilisée apportera des réponses à cette question fondamentale.

Si on parle de méthode, c’est qu’on cherche à éviter un perte de temps, ainsi qu’une perte du sens des priorités parmi les employeurs qui, potentiellement, peuvent nous correspondre. Au contraire, on souhaite ici favoriser un bon « matching » des compétences, mais pas seulement.

Une recherche d’emploi qui commence par les offres

Traditionnellement, si je suis intéressé par un nouvel emploi, je vais chercher via 3 canaux organisés – si je schématise un peu – de cette façon :

  1. Je commence mes démarches de recherche via les offres d’emploi
  2. Ensuite, je m’essaie aux candidatures spontanées (c’est ce que j’avais mis en place dans mon récit)
  3. Et puis, si je souhaite aller plus loin, j’en arriverai à tester des techniques un peu plus osées (technique du « café », prise de contact directe, utilisation de l’entretien informationnel, cooptation, etc.)

La notion de ciblage dans la recherche d’emploi – déterminer les « lieux » pour savoir où postuler – est donc plutôt large et appelle des techniques différentes. Elle implique de revenir à une étape préalable, située au stade « 0 ». Nous verrons dans cet article une méthode en particulier.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, voyons tout d’abord l’importance d’utiliser une méthode.

Pourquoi faut-il varier sa démarche de recherche?

Une bonne manière de cibler consiste à varier les sources à disposition. Évitons le piège de faire beaucoup de la même chose : par exemple, postuler en masse aux offres d’emploi ou ne faire que des candidatures spontanées, au risque de se démotiver et surtout de s’épuiser. Un conseil : préférez une démarche d’ouverture afin de maximiser vos chances d’atteindre votre cible. Viser juste ; c’est bien de cela dont il est question.

Plusieurs raisons justifient la nécessité de varier sa démarche, dès à présent :

  • Les fausses annonces des entreprises qui publient alors qu’ils ont déjà un candidat sous le coude
  • Découvrir de nouvelles « niches » qui correspondent à votre profil (important si vous avez des critères bien définis)
  • Diminuer la concurrence
  • Se faire connaître
  • Obtenir un maximum d’informations (l’utilité de cet aspect est souvent sous-estimé)
  • …. Et même si cela semble évident : postuler là où on a vraiment envie de travailler

Les préalables

Avant d’aborder la méthode de ciblage, je vous propose de vérifier ensemble quelques grands préalables incontournables. Revenir à une étape « A » – que vous soyez déjà en « B », en « D » ou en « N », peu importe – afin de partir d’une base commune.

Avant tout, et je n’invente rien, il est indispensable de connaître le(s) métier(s) que l’on a envie de faire. Personne d’autre que vous ne pourra le faire à votre place! À ce niveau, la logique est binaire : soit c’est clair, soit ça ne l’est pas et, dans ce dernier cas, pourquoi ne pas prendre le temps de s’interroger soi-même?

Ensuite, et dans le prolongement du premier point : être au clair sur ses critères de préférence dans le choix d’un emploi. Mis à part l’intitulé du poste en lui-même, qu’est-ce qui fera pencher la balance vers une possibilité plutôt qu’une autre? C’est une vraie question à se poser car il existe une foule de critères à prendre (ou non) en considération dans le choix d’un nouveau poste.

Quelques exemples : la distance, le type de travail, le salaire (et plus largement les retombées du travail), la philosophie, le climat et les dynamiques sociales dans l’entreprise,…

Un autre élément à mentionner ici et qui sera surtout important pour la suite : la nécessité de faire preuve d’empathie vis-à-vis de l’autre en comprenant ses réalités. Quand je parle de « réalités », j’entends les besoins et les contraintes de l’employeur / recruteur. Rappelons-nous qu’on se situe tous dans un marché mettant en relation, par définition, des besoins et des compétences.

Savoir exactement qui sera notre interlocuteur semble indispensable pour s’assurer d’un traitement efficace ou tout au moins… d’un suivi! Il est clair que dans un processus de recrutement, votre candidature ne sera pas traitée de la même manière qu’elle atterrisse entre les mains d’un manager d’équipe, d’un RH, d’un responsable en recrutement,…

Tirer parti des informations à disposition en utilisant une méthode efficace suppose que ces préalables aient été intégrés. Nous pouvons maintenant entrer dans la méthode « pure ».

La méthode « LAMP » comme outil de ciblage

Cette méthode vient du livre « The 2-hour Job Search » que, je l’avoue, je n’ai pas encore pris le temps de lire. Ce livre parle de méthodes pour organiser ses priorités, contacter et gérer ses interactions avec son réseau. « LAMP » signifie : Lister, Alumni, Motivation, Annonces (Postings).

Visuellement, ça donnera un grand tableau, sur une feuille A4 ou un tableau Excel, avec une colonne par thème.

Pour la présentation de la méthode, je me base sur deux ressources de Nicolas Galita : de son célèbre blog « Dessine-Toi un Emploi » (qui n’est désormais plus en ligne malheureusement) et l’une de ses formations récentes (de son dernier projet « L’Atelier Galita » ), intitulée « Comment trouver un job quand on a un bac+5? Sans refaire son CV » .

Je l’ai dit, cette méthode est efficace pour tirer parti des informations à disposition. Un de ses avantages est qu’elle permet de rassembler rapidement des éléments qui sont bien souvent éparpillés ça et là. L’idée est de systématiser ce regroupement.

Cette méthode comprend 4 étapes claires – identifiées par une des lettres de l’acronyme « LAMP » -, associées à un timing précis. En respectant les temps annoncés, nous en aurons pour 70 minutes au total (soit, 1 heure 10).

Prêt-e à prendre ce temps pour vous lancer dès à présent dans une démarche porteuse?

Première étape : Lister

La première étape (40 min.) consiste à lister 40 entreprises possibles (1 par minute) au sein d’une première colonne dans ce qui vous servira de tableau.

De quelles entreprises parle-t-on ici?

« Les entreprises dont on rêve, les entreprises où l’on connaît des alumni, les entreprises qui ont mis une annonce, les entreprises d’un secteur que l’on apprécie, etc.« 

Il existe beaucoup de critères. La seule règle que l’on peut donner est de ne pas se limiter en laissant libre court à sa créativité.

Deuxième étape : Alumni

Dans la deuxième étape (10 min.), nous allons nous demander si, pour chaque entreprise trouvée, il existe un « alumni » (ancien élève ou étudiant de la même école, que l’on connaisse ou non cette personne). Si c’est effectivement le cas, indiquez « oui » à côté de l’entreprise en question. Sinon, précisez « non ». Faites cela au sein de votre deuxième colonne.

Troisième étape : Motivation

Évaluez maintenant votre motivation pour chaque ligne où se trouvent désormais (normalement), un nom d’entreprise, ainsi qu’à côté, une valeur « oui » ou « non » pour la présence d’un « alumni ».

L’évaluation se fera sur une échelle de 1 à 5. Systématisez cette évaluation pour chaque ligne de votre troisième colonne. Le timing pour cette étape est de 5 min.

« Cette échelle doit être entièrement utilisée au sein de la liste : elle est donc relative. Il doit y avoir au moins un 5 et un 1. Le 1 étant réservé aux entreprises dont vous ne savez strictement rien. Le 5 pour vos favorites. Le 2 pour celles que vous aimez le moins.« 

Quatrième étape : Annonces (Postings)

La quatrième et dernière étape (15 min.) consiste à attribuer un score d’annonce en reprenant l’échelle de 1 à 5.

Le « scorage », à retranscrire au sein de la dernière colonne de votre tableau, se fera de la manière suivante :

  • « Vous allez mettre un score de 1 quand il n’y a aucune annonce disponible sur le web.
  • Un score de 2 quand vous trouvez une annonce, n’importe laquelle. (…)
  • Un score de 3 quand c’est une annonce, n’importe laquelle, [mais liée à votre niveau de diplôme].
  • Un score de 4 quand vous trouvez une annonce qui correspond au poste que vous cherchez mais qui ne propose pas le bon contrat. (…)
  • Enfin, vous donnez un score de 5 quand vous trouvez une annonce qui correspond à votre diplôme, votre recherche et le contrat (…). »

Pour avoir une vue pertinente sur qui seront vos priorités, il ne vous reste plus qu’à classer tous les éléments récoltés selon les différents scores attribués. Il est important de respecter un ordre particulier pour ce classement : d’abord, viendront les motivations les plus élevées, ensuite les scores d’annonces et les alumni en dernier lieu.

Ce classement sera donc décroissant avec les scores les plus élevés en tête de liste.

Un exemple est donné dans le tableau ci-dessous, extrait de la formation de Nicolas Galita évoquée plus haut.

Voilà, vous disposez maintenant d’un tableau reprenant un ordre de priorités dans les actions à réaliser dans les jours qui viennent!

Quelques ressources complémentaires

Au début de cet article, j’ai défini le ciblage d’une manière volontairement large. À côté de la méthode évoquée, il existe bien entendu d’autres ressources sur lesquelles vous pourrez vous appuyer selon votre situation.

Voici quelques exemples de ressources variées :

  • Les sites emploi ; je renvoie vers mon article qui reprend une liste assez complète de sites
  • Les annuaires d’employeurs ; ex. : Kompass, Trenstop,…
  • La Banque-Carrefour des Entreprises
  • Le Répertoire des Employeurs du site socialsecurity.be
  • Les sites des Hautes Écoles et Universités
  • Les sites de services aux entreprises/organisations patronales
  • Google et Google map
  • Son réseau de connaissances (encore et toujours)

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